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6月7日，由百度推出的数字人度晓晓，作答了全国新高考Ⅰ卷题为《本手、妙手、俗手》的议论文，曾担任北京高考语文阅卷组组长的申怡老师给出了48分的成绩，已赶超约75％高考考生。
网友评：“AI写高考作文，真厉害，通篇没一句有用的话，句句直击高考评分点，成语用得飞起，韵律感十足，高分作文的典范！”
此次度晓晓的“成绩”也意味着AI技术的“高考通关”， AIGC（AI创造内容）元年已至。
长期关注我们的朋友都知道，作为一家人力资源企业管理咨询公司，德锐咨询也在关注着人工智能在人力资源领域的动态。
数字时代下的招聘选人
在美国加州，26岁没有上过大学的杰德·多明格斯在出租屋里自学编程，他突然收到了来自一家初创公司的面试邀请邮件。
邀请他的是卢卡·邦马萨，他通过一种新的数据算法找到了多明格斯。
这种算法主要分析一个人常逛的网站、技术语言、态度积极还是消极、LinkedIn上的个人信息等，丰富的数据使得候选人形象更加立体，使得学历和知识经验并不优秀的多明格斯被发掘。
企业招聘选人要保持高效进行，需要主动出击寻找人才、绘制人才精准画像并通过提问、测评、背调、试用期考察等方式将人才“收入囊中”。
数字化时代背景下，出现了大量科技产品帮助企业进行招聘宣传、人才初筛，大大提升了招聘选人的效率，但是为了能够更加精准地找到“对的人”，企业在雇主品牌建设、人才画像、面试提问等环节仍然需要动脑子、花功夫。
2017年开始，高盛集团就开始使用AI面试进行校园招聘初筛；此外，联合利华也是AI面试的应用者，AI面试系统每年帮联合利华节省10万小时面试时间和约100万美元招聘成本。
数字化时代背景下的技术，使得挖掘候选人背后的能力变得更加便捷，企业能够轻松获取候选人履历以外的信息，例如兴趣爱好、行事风格、隐藏技能等等，从而更加精准地判断候选人是否符合企业选人用人标准。
取而代之or如虎添翼？
创新工厂创始人李开复认为，未来十年，大量的人工将被取代，人工智能将会被运用在一些事务性管理工作上，例如员工关系岗、初级招聘岗、薪酬岗等。笔者认为在招聘选人方面不然，科技比起取代“人”的作用，更像是成为一种高效的工具，企业需要合理利用好工具，同时结合精准选人策略，才能抓住未来发展趋势。
AI面试以标准、无偏见为其最大特点，但是在大部分企业的招聘过程中，AI面试依旧只是被用作初筛，这主要是由于企业的需求是多样的、候选人也是十分复杂且需要挖掘的，因此面试官在选人过程中依旧是不可取代的，要做好候选人入境的“安检”工作。
把握好挑选人才的“六道关”：精准提问、深度追问、性格测评、直觉验证、背景调查、试用考察，全部环节紧密契合企业用人需求、深入挖掘候选人素质，才能提升企业选人的精准度，避免将不合适的人招聘进公司，造成损失。
而在这“六道关”中，精准提问、深度追问环节很难被AI完全替代，必须要由了解企业需求、熟悉人才画像、能够敏锐捕捉候选人情绪和回答细节的面试官来进行。
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